1.1. Предмет, метод і функції трудового права. 1.2. Система трудового права як галузі права. 1.3. Відмежування трудового права від суміжних правових галузей. 1.1. Предмет, метод і функції трудового права Трудове право займає важливе місце серед інших галузей права, і важливість ця пояснюється значенням праці в суспільстві. Термін "трудове право” вживається у таких аспектах (рис. 1.1). Рис.1.1. Аспекти трудового права Трудові відносини. Серед інших суспільних відносин, які є пред- метом трудового права, чільне місце належить трудовим відноси- нам. Об’єктом і змістом їх є трудова діяльність, в якій реалізується здатність людини до праці. Відтак, основним предметом трудового права є суспільні відносини, пов’язані із застосуванням та організа- цією праці. Трудові відносини — це відносини працівника і роботодавця, що виникають у зв’язку з використанням несамостійної праці в загаль- ному процесі організації праці. 6 Òåìà 1 Трудове право як наука як галузь права як навчальна дисципліна Учасники (суб’єкти) трудових відносин — працівник і роботода- вець (власник підприємства, установи, організації або уповноваже- ний ним орган чи фізична особа), які свої взаємовідносини будують, як правило, на договірній основі. Трудовим відносинам як предметові трудового права характерні такі ознаки (рис. 1.2). Рис. 1.2. Ознаки трудових відносин Відносини, побудовані на індивідуальній праці, не є предметом трудового права (наприклад, праця підприємця). На осіб, які працю- ють за договорами цивільно-правового характеру, норми трудового права теж не поширюються. Державна служба належить до предмета трудового права, щодо служби в органах внутрішніх справ, то вона виходить за межі трудо- вого права і є предметом адміністративного права. На військово- службовців трудове право теж не поширюється. Трудові відносини — відносини, побудовані на угоді між працівни- ком і роботодавцем про виконання працівником за оплату певної ро- боти, що потребує того чи іншого фаху, кваліфікації або посади, на підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового роз- порядку, якщо роботодавець забезпечує умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, тру- довим договором. До системи суспільних відносин, які є предметом трудового пра- ва, крім відносин трудових, належать відносини, тісно пов’язані з трудовими; вони передують їм, супроводжують чи походять з них. 7 Ознаки трудових відносин Працівник входить до того чи іншого трудового колективу Зміст трудових відносин визначається виконанням роботи за договором, відповідно до спеціальності, кваліфікації, посади працівника Входження працівника до трудового колективу пов’язано з юридичним фактом — укладанням трудового договору Відносини підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку тієї чи іншої організації На це в юридичній літературі немає єдиної точки зору (рис. 1.3)1. Рис.1.3. Відносини, тісно пов’язані з трудовими відносинами, за класифікацією О. В. Смірнова Так, наші російські колеги — К. Н. Гусов і В. Н. Толкунова від- носинами, тісно пов’язаними з трудовими, вважають: • відносини щодо зайнятості й працевлаштування; • відносини трудового колективу з роботодавцем організаційно- управлінського характеру; • організаційно-управлінські відносини профспілкового органу чи іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем на виробництві; • відносини, пов’язані з наглядом і контролем за трудовим зако- нодавством та охороною праці; • відносини щодо підготовки кадрів, професійного добору фахів- ців і підвищення їх кваліфікації на виробництві; 8 1 Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. — М.: Юристъ, 1999. — С. 12. Предмет трудового права Трудові відносини Відносини, що тісно пов’язані з трудовими відносинами Організаційно-управлінські відносини у сфері праці. Соціально-партнерські Щодо працевлаштування громадян За професійною підготовкою (підвищенням кваліфікації кадрів) на виробництві Щодо нагляду й контролю за додержанням законодавства про працю За вирішенням трудових спорів (індивідуальних і колективних) • відносини, пов’язані з матеріальною відповідальністю учасників трудових відносин за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій; • соціально-партнерські відносини представників колективу та роботодавця, пов’язані з веденням переговорів та укладанням колек- тивного договору чи інших соціально-партнерських угод; • відносини, необхідні для вирішення трудових спорів. Організаційно-управлінські відносини у сфері праці. Ці відносини ви- никають у процесі організації й управління колективною працею, участі виборних профспілкових органів, трудових колективів у вста- новленні умов праці, застосування чинного законодавства про працю. Вони мають на меті вироблення й прийняття локальних норма- тивно-правових актів і рішень щодо вдосконалення організації, нор- мування, оплати й охорони праці тощо. Ці відносини пов’язані з роз- робкою, укладанням і виконанням колективних договорів, а також інших соціально-партнерських угод (генеральних, галузевих, регіо- нальних, тарифних). Суб’єктами організаційно-управлінських відносин на рівні орга- нізації є, з однієї сторони — роботодавець, а з другої — виборний профспілковий орган та інші органи, уповноважені трудовими ко- лективами на представництво. Учасники їх — соціальні партнери, які приймають нормативно-правові акти щодо соціально-трудових відносин: угоди, колективний договір та ін. Змістом організаційно-управлінських відносин є права й обов’яз- ки сторін, пов’язані з розробкою та прийняттям локального норма- тивно-правового акта. Організаційно-управлінські відносини охоплюють умови й опла- ту праці, застосування норм трудового права, в тому числі локаль- них; вони регулюють питання захисту прав працівників, встановлен- ня додаткових — порівняно із законодавством — трудових і соціаль- но-побутових пільг, а також інших проблем, що зачіпають індивіду- альні та колективні інтереси працівників. Ці відносини можуть виникнути з волі роботодавця, трудового колективу, виборного профспілкового чи іншого органу, уповнова- женого представляти трудовий колектив. Наприклад, для укладення колективного договору. Як правило, ініціативу в розробці й прийнятті нормативно-пра- вових актів виявляє роботодавець, який відповідає за організацію виробництва. 9 Підставою для припинення організаційно-управлінських відно- син є прийняття локально-нормативного акта чи втрата чинності ді- ючого нормативно-правового акта. Відносини, пов’язані з працевлаштуванням1. Ці відносини переду- ють трудовим відносинам. У процесі пра
